#WomenMatter: la scienza per celebrare la festa della donna

Da tempo ormai, più che una ricorrenza da celebrare è soprattutto un’occasione per riflettere sul ruolo che le donne hanno nella società, e su quanto ancora ci sia da fare perché si possa parlare davvero di gender parity.

Ogni anno quindi, l’8 Marzo, diventa l’occasione per evidenziare gli ambiti più lontani dal raggiungimento della parità tra i sessi, e anche per ricordare le promesse disattese.

Le differenze salariali di genere, l’occupazione femminile, la lotta per i diritti e la tutela internazionale, l’impatto positivo della diversità di genere nel lavoro e quello della tecnologia sull’empowerment femminile.

Dalla demografia al diritto, dal management all’economia, la ricerca Bocconi, contribuisce ogni giorno alla conoscenza sui temi dell’uguaglianza di genere.

È proprio dalla ricerca che l’Università parte quest’anno per celebrare la Giornata internazionale della Donna dando vita a #WomenMatter, iniziativa di divulgazione.

“Celebrare in questo modo, raccontando gli sforzi per promuovere una conoscenza di qualità sugli studi di genere, è il modo migliore di creare consapevolezza di quanto siano proprio la conoscenza e il sapere i motori primi dell’inclusione”, spiega Catherine De Vries, prorettore per la Diversità e l’inclusione della Bocconi.

I ricercatori Bocconi di tutti i campi delle scienze sociali quindi, studiano i fenomeni correlati alla gender equality, promuovendo policy e diffondendo conoscenza, indispensabile per una vera cultura dell’inclusione.

#WomenMatter: gli studi e i video dei ricercatori della Bocconi

• La tecnologia è ancora roba da ragazzi: l’Italia è 25 su 28 per uguaglianza digitale di genere

Secondo il punteggio Women in Digital, l’Italia è 25ma tra 28 paesi europei per parità di genere digitale, ben 12 posizioni sotto la media europea e davanti soltanto a Grecia, Romania e Bulgaria.

Nonostante le nuove tecnologie siano uno dei più forti driver della nostra società, le donne continuano ad avere un accesso limitato al settore digitale.

Questo in termini di educazione, carriera e opportunità, con conseguenze non solo in termini di parità di genere ma anche di produttività e perdita finanziaria.

Nelle professioni legate al cloud computing sono uomini l’83% dei lavoratori, nell’ingegneria l’81% e nel data engeneering il 69%.

Il divario digitale di genere non è solo una violazione del diritto delle ragazze e delle donne all’informazione, alla partecipazione e all’empowerment economico attraverso le tecnologie.

Ma anche un’opportunità persa per sviluppare il potenziale delle donne e delle ragazze nel mondo del digitale.

Anche quando le donne intraprendono la carriera nelle materie Stem, la disparità di genere tende a non diminuire, anzi.

Stando ai dati Almalaurea, infatti, a 5 anni dalla laurea solo il 45% delle donne ha una professione stabile, rispetto al 62% degli uomini.

Guardando alle competenze digitali di base, emerge un dato interessante e controcorrente rispetto agli altri: considerando la Generazione Z, nella fascia di età 16–24 le competenze delle ragazze sono maggiori di quelle dei ragazzi.

Anche se nell’immaginario collettivo italiano la tecnologia è ancora “cosa da ragazzi”, la realtà è diversa, per le nuove leve.

Il cambiamento può essere promosso solo affrontando le cause alla radice: abbattere le barriere di genere e gli stereotipi a partire dalla famiglia, alla scuola fino al mercato del lavoro”, dice Concha López, Ceo della ONG Plan International Italia.

Una società più equa e inclusiva, che dà valore alle competenze e alla professionalità delle donne, può generare maggiore crescita e benessere per tutti”, dice Roberta Marracino, Responsabile ESG Strategy & Impact Banking UniCredit

Paola Profeta, direttore dell’Axa lab on Gender equality della Bocconi

• Donne che scelgono donne

Per colmare il gender gap servono soluzioni sistemiche in tutti gli ambiti.

Infatti, ricerche nei settori dell’economia, della sociologia, del management, delle scienze politiche e della teoria critica hanno misurato attentamente la presenza di un divario di genere nell’economia.

Questo divario esiste quando si esaminano gli input, come la partecipazione al lavoro e all’imprenditorialità.

Così come nei risultati, come le promozioni, gli stipendi e il successo imprenditoriale.

Lungo alcune dimensioni, come l’ingresso nell’imprenditorialità e la raccolta di fondi di capitale di rischio, il divario di genere è grande, anche nelle economie sviluppate.

La maggior parte delle soluzioni proposte, che hanno mostrato una certa riduzione del divario di genere, impone alle lavoratrici e alle imprenditrici l’onere di ristrutturare le loro imprese o di nascondere il loro genere.

Bisogna sostenere invece che le soluzioni sostenibili devono essere sistemiche.

Più specificamente, dobbiamo testare e sviluppare cambiamenti sistemici nel modo in cui le donne sono indotte a partecipare al lavoro e a trarne beneficio.

In un progetto in corso, si testa una possibile soluzione al divario di genere nell’imprenditorialità.

Si considera come una migliore rappresentanza delle donne nei comitati di selezione potrebbe ridurre il divario di genere all’ingresso nell’imprenditorialità e portare a migliori risultati di selezione per le donne imprenditrici.

I nostri risultati finora sono contrastanti e l’effetto è che non ci sono miglioramenti in termini di divario di genere.

Questi risultati quindi, evidenziano la necessità di identificare molteplici interventi sistemici per affrontare questa sfida sociale e di individuare una spiegazione del perché persiste il divario di genere nell’imprenditorialità.

Nilanjana Dutt, assistant professor in Strategia della Bocconi

• #WomenMatter: il gender pay gap si spiega anche con il pendolarismo

Uno studio dimostra che le donne sono più disposte degli uomini ad accettare salari più bassi in cambio di un tragitto casa–lavoro più breve, il che fa luce su un fattore finora trascurato che contribuisce alla disuguaglianza salariale.

“Siamo riusciti a dimostrare che c’è una diversa valutazione del tempo di pendolarismo tra uomini e donne.

Le donne valutano il lavoro più vicino a casa più degli uomini.

E questo si traduce in salari più bassi”, spiega Thomas Le Barbanchon, professore associato di Economia alla Bocconi.

Le ragioni per cui le donne preferiscono viaggi più brevi non sono chiare ed esistono anche quando non hanno figli.

Il divario tra i pendolari è più basso nelle aree urbane con trasporto pubblico.

“Il progresso tecnologico che abbassa il costo del lavoro a distanza per le aziende può diminuire ulteriormente il divario salariale di genere.

Più in generale, le politiche pubbliche sulla pianificazione urbana e sui trasporti possono modificare in modo non uniforme i modelli di pendolarismo per gli uomini e le donne e possono avere effetti diversi sui loro salari”, affermano gli autori.

Thomas Le Barbanchon, professore associato di Economia del lavoro della Bocconi

• Differenze salariali, nell’UE al 15%. Ma se c’è una donna nel board…

Nonostante i progressi degli ultimi decenni la disuguaglianza di genere nel mercato del lavoro rimane molto elevata, in particolare in Italia, dove meno di 1 donna su 2 lavora.

La differenza nei tassi di occupazione maschili e femminili rimane anche quando ci soffermiamo sulle generazioni più giovani.

Per misurare la disuguaglianza di genere non è sufficiente soffermarci sui tassi di occupazione o di partecipazione ma è importante guardare anche alle rimunerazioni che uomini e donne ricevono, al cosiddetto differenziare il salariale di genere o gender pay gap.

I dati Eurostat ci dicono che nell’Unione Europea, le donne guadagnano mediamente il 15% in meno degli uomini.

In passato la causa principale di questa differenza di salari, era il diverso livello di istruzione delle donne e la loro diversa esperienza lavorativa.

Questo fattore al momento non è più così rilevante, ma ci si è soffermati su altri fattori come il fatto che le donne hanno una minore attitudine a competere, oppure una minore disponibilità a muoversi, una maggiore avversione al rischio, oppure il fatto che diano molto valore ad alcune componenti non monetarie della remunerazione.

Una ricerca dimostra che una causa importante delle differenze salariali è che il 30% delle aziende applicano politiche salariali diverse tra uomo e donne.

In particolare le donne tendono a concentrarsi in imprese che pagano mediamente meno tutti i lavoratori e inoltre hanno minor successo nel contrattare la propria progressione di carriera o nei confronti del loro salario.

Si è anche visto però che quando ci sono più donne nel board di un’azienda,  allora i differenziali salariali si riducono.

 

Alessandra Casarico, professore associato di Public economics della Bocconi

• La rivoluzione digitale aumenta l’empowerment femminile

Un aspetto fondamentale dell’uguaglianza di genere è l’empowerment delle donne.

Cioè il fatto che le donne abbiamo autonomia decisionale e potere decisionale all’interno della famiglia e della società.

I fattori principali che determinano l’empowerment a livello globale sono il luogo di nascita o il livello di istruzione.

Ci sono però altri fattori che diventano decisivi per quanto concerne le politiche, uno di questi ha a che fare con la rivoluzione digitale.

Infatti, i telefoni cellulari danno accesso a informazioni e reti sociali e permettono l’accesso a strumenti finanziari.

Elementi, questi, che consentono di migliorare l’empowerment femminile nelle aree più povere del pianeta.

La rivoluzione digitale quindi, è uno strumento molto importante per dare potere alle donne.

 

Francesco Billari, professore ordinario di Demografia della Bocconi

• #WomenMatter: la gender diversity fa bene anche ai team di lavoro

La diversità nel campo del management è stata studiata da diversi punti di vista e a diversi livelli e diversi contesti.

Un contesto in cui la diversità produce i suoi effetti positivi è rappresentato dal gruppo di lavoro.

Alcuni studi hanno dimostrato che in questo caso la diversità fornisce informazioni di valore e nello stesso tempo produce diverse modalità di prendere le decisioni e questo è positivo per il lavoro del gruppo.

Altri autori invece hanno messo in evidenza che la diversità è importante sia per la creatività che per l’innovazione.

Questo è dovuto essenzialmente ai diversi modi di pensare e alle diverse prospettive dei membri che fanno parte del gruppo di lavoro.

Altri studi hanno messo in evidenza la relazione tra diversità e reti sociali.

Quindi il networking, la capacità della diversità di contribuire al capitale sociale del gruppo di lavoro, in quanto permette di creare una serie di connessioni esterne che permettono di avere accesso a nuove risorse e nuova conoscenza.

Per quanto riguarda la diversità di genere, viene confermato che quando le donne superano gli uomini o sono in numero uguale all’interno del gruppo di lavoro, la qualità del lavoro svolto aumenta.

Inoltre, la diversità ha un impatto positivo sull’intelligenza collettiva del gruppo, intesa come la capacità di svolgere una varietà di compiti in modo efficace.

 

Angelo Ditillo, professore associato di Management e accounting dell’Università Bocconi

• Più lavoro femminile, più figli: l’importanza di questa equazione

I dati mostrano che, in questo periodo di pandemia, a soffrire di più per perdita di lavoro e carichi di lavoro familiare sono state le donne.

Infatti, dalle prime indagini sulle nascite degli ultimi 2 mesi del 2020 in 6 grandi città d’Italia, l’evidenza è che siano nati meno bambini (addirittura il 20% in meno a dicembre).

Questo è un dato preoccupante che si accompagna al fatto che sono stati persi 100mila posti di lavoro femminili.

Questo anche perché i settori di impiego maschili e femminili non sono gli stessi, si sono persi più lavori nei servizi e quindi le donne ne hanno risentito particolarmente.

È quindi necessario investire nel lavoro femminile per mantenere alta la fecondità.

 

Letizia Mencarini, professore ordinario di Demografia all’Università Bocconi

• Le strade alternative delle donne verso il management

Le donne sono ancora sottorappresentate nei ruoli manageriali considerando che, ad esempio, in molti paesi dell’Unione Europea contano solo per 1/3 di questi ruoli.

Uno studio mostra che alcune donne, per avere il controllo del loro tempo diviso tra lavoro e famiglia, stanno svolgendo il loro lavoro manageriale come freelance o appaltatori indipendenti, mentre altre su base part–time.

Ma perché queste opzioni funzionino, è essenziale che i datori di lavoro riconoscano pienamente la legittimità e il valore di tali accordi.

 

Tracy Anderson, assistant professor di Human resource management alla Bocconi (video in inglese)

 

• #WomenMatter: uguaglianza e rispetto possono più delle sentenze

Il tema della violenza sulle donne dovrebbe diventare centrale nell’agenda del dibattito del nostro Paese ma anche a livello internazionale.

Le donne sono ancora troppo spesso vittime di violenza, soprattutto in contesti familiari e nelle relazioni affettive.

I dati parlano chiaro: l’Istat ha segnalato che nel 2020 c’è stata un aumento significativo di omicidi nei confronti delle donne.

Questi a opera nel 96% dei casi di persone con cui le vittime avevano vincoli affettivi o familiari e nel 60% dei casi era il partner o l’ex partner.

Inoltre, tra marzo e giungo 2020, le chiamate telefoniche al centro anti violenza, secondo l’Istat sono più che raddoppiate rispetto allo stesso periodo dell’anno precedente.

Questi dati fanno emergere quella che è solo la punto dell’iceberg, sono un segnale allarmante dell’esistenza di un fenomeno di violenze intrafamiliari davvero grave e diffuso in tutti i contesti.

Lo strumento penale non può essere l’unica soluzione, bisogna sradicare profondamente la cultura della disuguaglianza e della discriminazione alimentata da sottovalutazioni e da indifferenza.

Sono necessari interventi preventivi che interrompano il circuito della violenza, che spesso coinvolgono anche i figli.

Con forme di violenza che possono essere subite o assistite, ma che in ogni caso producono effetti devastanti per il pericolo di tramandare questo fenomeno e altre grandi forme di disagio nelle generazioni future.

Il supporto alle associazioni che assistono e sostengono le donne che denunciano, una più facile emersione delle violenze attraverso la condivisione di informazione da parte di agenzie di controllo, scuole, pediatri, ospedali e forze dell’ordine sono tutti interventi che non sono più prorogabili.

Oltre, all’avvio di percorsi educativi già dalla prima infanzia diretti a promuovere la cultura del rispetto e di uguaglianza eliminando stereotipi profondamente radicati e diffusi nella nostra cultura.

 

Melissa Miedico, professore associato di Diritto penale alla Bocconi

• Quel referendum del 1946 e le 21 donne dell’Assemblea costituente

La nascita della costituzione italiana è legata a doppio filo con le vicende del riconoscimento dei diritti delle donne, della posizione della donna nell’ordinamento giuridico.

Il 2 Giungo ’46 non è soltanto la data in cui si vota per l’assemblea costituente, per il referendum che deciderà tra repubblica e monarchia ma anche la prima volta che alle donne è consentito l’esercizio del diritto di voto e quindi l’ingresso nella sfera del politico.

Nell’assemblea costituente erano presenti 21 donne appartenenti a quasi tutti gli schieramenti politici.

Queste 21 donne hanno lasciato una traccia molto significativa perché non si sono occupate solo di quei temi ritenuti di interesse tradizionale di una donna e quindi la famiglia e i minori ma anche molto di lavoro e della posizione della donna lavoratrice e del riconoscimento pubblico della donna lavoratrice.

Le costituenti erano molto consapevoli che l’ingresso nel politico non era sufficiente perché la donna entrasse nella sfera del pubblico ma era necessario anche il riconoscimento della posizione della donna lavoratrice.

Figura fondamentale fu quella di Maria Maddalena Rossi, che si occupò in particolare delle donne che avevano subito violenze durante la guerra e l’occupazione.

Il tema della violenza è un tema di cui le donne che sedevano nel primo parlamento italiano erano già consapevoli negli anni ’50.

E già negli anni ’50 sottolineavano come fosse centrale che le donne ottenessero soprattutto strumenti di emancipazione per la costruzione di un progetto di vita.

Che fosse il più possibile aderente alle loro scelte ,e il più possibile rispettoso della loro posizione e quindi della loro non subordinazione al maschile.

 

Graziella Romeo, professore associato di Diritto costituzionale alla Bocconi

• #WomenMatter: la parità totale solo nel 2013

Dopo millenni fondati su una famiglia di stampo patriarcale, nel secolo scorso moglie e marito sono stati posti su un piano di uguaglianza.

Fino al codice del ‘42 la famiglia era impostata su una figura patriarcale che era quella del marito che veniva definito il capofamiglia.

Quindi c’era un capo e tutti gli altri obbedivano al capofamiglia.

Con la costituzione del ’48 questa impostazione tradizionale della famiglia inizia a rompersi perché i cittadini sono posti su un piano di uguaglianza anche dal punto di vista del sesso.

È solo nel ’75 però, che il legislature con una riforma che ribalta totalmente quella che era la tradizione, pone il marito e la moglie su un piano di parità.

Il nuovo articolo 143, prevede che con il matrimonio il marito e la moglie acquistino gli stessi diritti e gli stessi doveri.

Questo è importante perché dopo millenni in cui la famiglia obbediva al marito, marito e moglie sono posti su un piano di parità.

Con la riforma del ’75 cambiano una serie di norme tra cui quella che i coniugi devono accordarsi sulle decisioni congiuntamente.

L’unico retaggio che rimane nel diritto di famiglia del 1975 è quello che in caso di disaccordi su decisioni che riguardano i figli la decisione finale spetta al marito.

Anche questo però viene a cadere nel 2013.

Viene abrogato il comma che prevedeva questa unica prevalenza del marito rispetto alle decisione della moglie e finalmente marito e moglie sono posti su un piano di perfetta parità.

 

Emanuele Lucchini Guastalla, professore ordinario di diritto privato alla Bocconi